2025.11.19号　VOL.310
【我がごと感】はいかにして醸成されたか？

こんにちは。株式会社シンカ代表の田中です。

　「従業員エンゲージメント」が叫ばれるようになって、
はや10年近くたつでしょうか。近年は人的資本経営に関する情報開示の
義務化と相まって、なおさら注目されるようになってきたと思います。

　さて、まず結論的に私が申し上げたいのは、エンゲージメントは
「高める」ものではなく、「（結果的に）高まる」ものだということです。

　弊社の体験談から、従業員が「会社が悪い」「会社が決めたことだから」
と口にしている時点で、従業員が会社のことを「我がごと」と思っておらず、
もちろん、エンゲージメントは低い状態にあります。

　では、どうやって従業員が会社に対して「我がごと感」を持つように
なるでしょうか？弊社が取り組んだ試行錯誤の中から、効果があったと
思われる取り組みを、いくつかご紹介させていただきたいと思います。

①MBO（マネジメント・バイ・アウト）
会社が「他人のもの」ではなく、少なくとも同じ釜の飯を食べている
目の前にいるこの人（＝弊社の場合は私）のものであること。

②ビジョン策定
私たちは、何のために存在していて、何のために頑張るのか？
の共通認識を持ち、各自の仕事とのリンクを意識化すること。

③人事制度改革
評価項目を議論しているうちはそうでもありませんでしたが、
「誰が、いくら給料をもらっているのか？」「給与原資はどのくらいあるのか？」
を認識した途端に、「自分たちの稼ぎからしか、給料は出せない」と
他責から自責に意識が変わったように感じました。

④徹底した情報開示
「1人ひとりの給料がいくらか？」以外の情報は、すべて開示しています。
接待交際費や役員報酬、現預金や借入金額もすべて弊社従業員は承知しています。
これは、健全な経営をしていることの信頼性をもたらしています。

⑤権限移譲と「管理・面倒見」の廃止
弊社は契約、値決め、発注、経費支出などを最大限従業員に権限移譲しています。
そのため、「管理」が不要です。もちろん報連相のための定例会議もありません。
また、ミスが起きないように、成長するようにと「面倒見」をしていたのも
手放しました。責任はその当事者に帰結するため、結果的にミスは減りました。

　他にも試行錯誤して効果があった施策は色々ありますが、紙面の関係上、
本日は割愛させていただきます。

　要するに、経営情報と権限・責任を本人に渡し、失敗も成功もご褒美もダイレクトに
跳ね返ってくる仕組みにした上で、全体最適を大切にするリーダーが運営する組織にすれば、
従業員の「我ごと感」は高まる、と私は考えています。

　人材難が加速していく時代、ぜひ自社の取り組みに活かしてみてください。

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編集後記

　よく「一度経営者を経験した人は、もう従業員の立場に戻れない」と言われます。

　これは、まさに情報と権限・責任がすべて自分の手中にあり、
何をするか、誰と付き合うか、どんなルールにするか、すべて自分で決めることができ、
失敗も成功もご褒美も、すべて自分に跳ね返ってくるからこその
大きな喜怒哀楽を味わえるからだと私は思います。

　従業員に「我がごと感」を持ってほしいのであれば、
「可能な限り経営者と同じ状態に近づける」とイメージすれば
わかりやすいのではないでしょうか。

　私自身もきっと、もうこの快楽からは逃れられないのだと思います。
この感覚を弊社従業員にもできるだけ共有できるよう、精進を重ねていきます。

　それでは、次回もお楽しみに！