30因子のスコアを特に注目しており、面談時の発言と潜在的な思考や思想に乖離がないかを確認するのに役立っています。採用の際には、初期スクリーニングや面談対象者の性格補足情報として重宝しています。

社員に対しては、運転士養成課程における指導者と運転士見習いの組み合わせを作成する際に、5つの思考タイプを指標として活用しています。また、3年に一度、社員受検を実施し、配属先の検討や本人適性の判断に役立てています。

tanθを活用することで、面談だけでは見えにくい本人の思考を把握できる点が非常に助かっています。対象者のパーソナリティをより深く理解することができるため、面談がより有意義なものになります。

また、定額プランにより、受検人数を気にせず活用できることにもメリットを感じています。

まずはストレス耐性を中心に、懸念点がないかを確認しています。また、オフェンス、ディフェンス、マネジメント、ストレスといったカテゴリがあるため、個々の特性を把握しやすくなっている点も重宝している理由です。

採用の成功だけでなく、若年層の定着も重要な点であるため、実際の社員データをもとに、3か年のパフォーマンス分析を行い、採用の評価項目に反映させています。面接官も、評価項目と適性検査の整合性が高いため、確認すべきポイントが明確になっているようです。長年の利用により、人事と面接官側で共通言語ができている実感があります。

営業担当の方にも引き続き相談しながら、データを有効活用し、今後も定量的な検証・改善を重ねていきたいと思います。

長年利用していた他社の適性検査に信頼性の疑問を感じたこと、また、紙受検からWeb受検への切り替えによりデータを蓄積する必要性を感じたことから、いくつかの適性検査を検討しました。最終的に、ストレス耐性の把握や、30因子による分析が可能な点が決め手となり、tanθを導入しました。

採用では、ストレス耐性に加え、共感性、協調性、自己信頼性、持続性を特に重視し、入社後の育成の可能性を検討しています。また、自己紹介文や面接での取組と照らし合わせてギャップを確認しています。5つの思考タイプも、応募者の特徴や全体の傾向を把握するのに役立てています。

昨年、社員にも受検してもらっており、今後はそのデータをもとに、自社の特徴を分析したり、面談での自己理解支援、チームづくりにも生かしていきたいと考えています。